일터에서의 괴롭힘 예방 및 피해자 보호에 관한 법률안

제안이유

최근 다양한 고용형태와 일하는 방식의 변화 속에서 일터에서 발생하는 괴롭힘 문제가 심각한 사회문제로 떠오르고 있음. 특히, 고 오요안나 MBC 기상캐스터 사건, 고 이예람 공군 중사 사건 등은 일터에서 괴롭힘이 개인의 존엄성과 생명까지 위협할 수 있음을 보여주었음. 그러나 「근로기준법」은 괴롭힘에 대해 일부 규정하고 있을 뿐, 괴롭힘의 정의와 판단기준이 모호하고, 적용대상이 제한적이라서 실질적 예방과 피해자 보호에 한계가 있는 상황임. 또한, 성희롱은 「남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 별도로 규정되어 있어 괴롭힘과 성희롱이 이원적으로 규율되면서 피해자 보호 체계가 단편적인 문제가 있음.

이에, 괴롭힘의 개념을 명확히 규정할뿐 아니라, 일터에서의 괴롭힘과 성희롱을 통합ㆍ규율하고, 5인 미만 사업장과 프리랜서ㆍ플랫폼 노동자 등 사업장 규모를 불문하고 다양한 고용형태의 노무제공자까지 포함하여 사각지대를 해소하고자 함.

또한, 일터에서의 괴롭힘은 사전에 인식하고 예방하는 것이 무엇보다 중요하므로, 노무제공자와 고객등 모든 이해관계자가 괴롭힘의 개념과 금지 행위를 명확히 이해할 수 있도록 예방 교육을 강화할 필요가 있음. 이에 따라 사업주가 매년 예방 교육을 의무적으로 실시하고, 교육 내용을 공개해 노무제공자와 고객등이 이를 쉽게 인지할 수 있도록 하였으며, 괴롭힘 발생 시 피해자에 대한 신속한 보호조치와 가해자에 대한 징계 등의 조치가 즉시 이루어지도록 하고자 함.

아울러, 허위신고 등 제도의 오남용 방지를 위해 노무제공자에게 상대방 권익을 존중할 성실의무를 부여하고, 위반 시 징계 등의 제재 근거도 마련하여, 선의의 피해자는 보호하고 제도 오남용은 방지하는 균형잡힌 체계를 마련하고자 함.

그리고, 분쟁 발생 시 사업장 내 자율적 조정ㆍ중재를 통해 신속히 처리할 수 있도록 자율적 분쟁해결절차를 활성화하고자 함.

이를 통해, 건강하고 행복한 일터 문화를 조성하고, 피해자가 내일에 대한 두려움 없이 자신의 권리를 지킬 수 있는 환경을 마련함으로써, 일터에서의 괴롭힘 없는 사회를 실현하고자 하는 것임.

주요내용

가. 이 법은 일터에서의 괴롭힘을 예방하고 피해자를 보호하며, 노무제공자의 존엄성과 인격권을 보장하고 건강하고 조화로운 직장문화를 조성하는 것을 목적으로 함(안 제1조).

나. 괴롭힘의 정의를 명확히 하여, 지속적ㆍ반복적 괴롭힘뿐 아니라 일회적이라도 유해한 영향이 중대한 경우를 포함함(안 제2조).

다. 고용형태나 사업장 규모를 불문하고 모든 노무제공자를 보호대상에 포함하여 5인 미만 사업장, 특수형태근로자, 플랫폼 노동자 등도 적용대상에 포함함(안 제2조 및 제4조).

라. 허위신고 등 제도의 오남용을 방지하기 위하여, 노무제공자에게 상대방 권익을 존중할 성실의무를 부과하고, 이를 위반 시 징계 등 제재 근거를 마련함(안 제3조).

마. 사업주는 괴롭힘 예방을 위하여 매년 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 교육내용을 공개 및 게시하여 노무제공자와 고객등 누구나 쉽게 열람할 수 있도록 함(안 제8조 및 제9조).

바. 괴롭힘 발생 시 사업주는 피해자의 노무제공 시간 및 장소 변경, 업무 일시 중단 또는 전환, 유급휴가 명령 등 신속한 보호조치를 취하고, 행위자에 대해서는 징계 등 적절한 조치를 시행해야 함(안 제12조부터 15조까지).

사. 고객등 외부인에 의한 괴롭힘 발생 시에도 사업주는 피해자 보호조치 및 행위자에 대한 접촉 금지 조치 등을 시행하고, 필요한 경우 가해자 소속 사업주에게 징계 요청을 할 수 있도록 함(안 제14조 및 제15조).

아. 사업주는 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 조사에 협조한 노무제공자에 대해 해고, 계약해지, 차별 등 불리한 처우를 해서는 아니되며, 위반 시 형사처벌 대상이 됨(안 제17조 및 제31조).

자. 괴롭힘 사건 발생 시 피해자 지원과 분쟁 해결을 위하여 정부가 괴롭힘 분쟁해결센터를 설치 지정 및 운영할 수 있음(안 제19조).

차. 분쟁 발생 시 조직 내 자율적 조정ㆍ중재를 통해 신속히 해결할 수 있도록 자율적 분쟁해결 절차를 활성화하고, 피해자의 의사를 존중하여 조정ㆍ중재 과정을 운영함(안 제21조).

카. 괴롭힘 발생 사실을 인지한 후 사업주가 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 피해자 또는 고용노동부가 노동위원회에 시정신청을 할 수 있도록 하며, 노동위원회는 조사ㆍ심문을 거쳐 시정명령 또는 기각결정을 내리도록 함(안 제22조부터 제25조까지).