근로기준법

현행법은 사용자가 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 1주간의 근로시간이 40시간을, 특정한 날에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 규정(이하 “2주 단위 탄력적 근로시간제”라 한다)하고 있음.

그런데 “취업규칙에 준하는 것”의 범위에 근로계약이나 근로자의 동의까지 포함되는 것인지에 대한 논란이 있어 이를 명확히 규정할 필요가 있음.

이와 관련하여 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 적용한 용역업체 대표 A에 대한 재판에서 2심은 2주 단위의 탄력적 근로에 관한 근로조건이 근로계약서에 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있는 것으로 판단함(인천지법 2019노3882).

그러나 대법원은 원심을 파기하며 2주 단위 탄력적 근로시간제는 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수는 없다고 판시함(대법 2020도16431).

이에 취업규칙의 범위를 취업규칙에 준하는 것은 포함하되 근로계약, 근로자의 개별적 동의는 제외하는 것으로 명시하여 취업규칙의 해석에 대한 혼란을 방지하려는 것임(안 제51조제1항).