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근로기준법

2020-11-03 발의 · 의원 외 10인 · 환경노동위원회

제안이유 신구조문 대비표 원문 파일 표결

제안이유 및 주요내용

현행법에서 “근로”란 정신노동과 육체노동을 말하는 것으로 되어 있고, “근로자”는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정의하여 실질적으로는 “근로”와 “노동”이 같은 의미로 사용되며, 다른 법률에서도 “근로”와 “노동”이 혼재되어 사용됨에 따라 같은 의미를 다른 용어로 표현하고 있음.

국립국어원의 표준국어대사전에 따르면 “근로”는 부지런히 일한다는 의미로서 근면함이라는 가치를 강조하는 용어인 반면, “노동”은 사람이 생활에 필요한 물자를 얻기 위하여 육체적 노력이나 정신적 노력을 들이는 행위라는 의미의 가치중립적인 용어이므로 법률에서는 되도록 보편적ㆍ가치중립적인 용어인 “노동”으로 통일하여 규정하는 것이 바람직함.

이에 현행법의 제명을 「근로기준법」에서 「노동법」으로 변경하고, “근로”라는 용어를 “노동”으로 일원화하려는 것임(안 제명 등).

신구조문 대비표

현행

개정안

현행근로기준법

개정안노동법

제1조(목적)

현행제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

개정안제1조(목적) --------------------노동조건-------------------노동자---------------------------------------------------------------------------------------.

제2조(정의)

현행제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

개정안제2조(정의) ① ------------------------------------------.

현행1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

개정안1. --노동자--------------------------------------------------------------노동을-----------------------.

현행2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

개정안2. ---------------------------------------------------노동자----------------------------------------------------------.

현행3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.

개정안3. “노동”이란-----------------------------.

현행4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

개정안4. “노동계약”-----노동자--------------노동을---------------------------------------------------------------------------------.

현행5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

개정안5. --------------------노동의--------노동자------------------------------------------------------------------------.

현행6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

개정안6. --------------------------------------------------------------------------노동자---------------------------------------------------------------. 노동자--------------------------------------------.

현행7. (생 략)

개정안7. (현행과 같음)

현행8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

개정안8. “소정(所定)노동시간”---------------------------------------------------------------------노동시간의----------노동자----------------------노동시간을-------.

현행9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

개정안9. “단시간노동자”--------------소정노동시간--------------------------------------------------노동자--------------소정노동시간---------------노동자---------.

현행② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

개정안② -----------------------------------노동자--------------------------------------------------------.

제3조(근로조건의 기준)

현행제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

개정안제3조(노동조건의 기준) -----------------노동조건-----------------------노동 관계--------------------노동조건---------------.

제4조(근로조건의 결정)

현행제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

개정안제4조(노동조건의 결정) 노동조건은 노동자-----------------------------------------------------------.

제5조(근로조건의 준수)

현행제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

개정안제5조(노동조건의 준수) 노동자----------------------------------------노동계약-------------------------------------.

제6조(균등한 처우)

현행제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

개정안제6조(균등한 처우) ---------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------노동조건---------------------------------.

제7조(강제 근로의 금지)

현행제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

개정안제7조(강제 노동의 금지) --------------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------노동을----------------.

제8조(폭행의 금지)

현행제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

개정안제8조(폭행의 금지) -------------------------------------------------노동자-----------------------.

제10조(공민권 행사의 보장)

현행제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

개정안제10조(공민권 행사의 보장) ---------노동자가 노동시간---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ---------------------------------------------------------------------------------------------.

제11조(적용 범위)

현행제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

개정안제11조(적용 범위) ① ------------------------노동자--------------------------------------------. --------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

개정안② ----------------노동자--------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

개정안③ --------------------------------------노동자-----------------------------------------.

제13조(보고, 출석의 의무)

현행제13조(보고, 출석의 의무) 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 고용노동부장관ㆍ「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.

개정안제13조(보고, 출석의 의무) ------------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동감독관--------------------------------------------------------------------------.

현행제2장 근로계약

개정안제2장 노동계약

제14조(법령 요지 등의 게시)

현행제14조(법령 요지 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

개정안제14조(법령 요지 등의 게시) ① -----------------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------------------------노동자---------------------.

현행② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

개정안② --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자---------------------.

제15조(이 법을 위반한 근로계약)

현행제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.

개정안제15조(이 법을 위반한 노동계약) ① --------------------------------------노동조건--------노동계약---------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제16조(계약기간)

현행제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

개정안제16조(계약기간) 노동계약--------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제17조(근로조건의 명시)

현행제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

개정안제17조(노동조건의 명시) ① ---------노동계약---------------노동자----------------------------------------. 노동계약--------------------------------------------------------.

현행1. (생 략)

개정안1. (현행과 같음)

현행2. 소정근로시간

개정안2. 소정노동시간

현행3.⋅4. (생 략)

개정안3.⋅4. (현행과 같음)

현행5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

개정안5. ----------------------------노동조건

현행② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

개정안② -------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자--------------------. ---------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------노동자의--------------------노동자에게----------------.

제18조(단시간근로자의 근로조건)

현행제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

개정안제18조(단시간노동자의 노동조건) ① 단시간노동자의 노동조건------------------------------------------------노동자의 노동시간----------------------------------------------.

현행② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

개정안② -------------노동조건-----------------------------------------------------------------------------.

현행③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

개정안③ ----------------------노동하는-----------------------------------------소정노동시간-----------------노동자-----------------------------------------------.

제19조(근로조건의 위반)

현행제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

개정안제19조(노동조건의 위반) ① ---------------------노동조건이--------------------노동자는 노동조건---------------------------------------------------노동계약-----------------.

현행② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

개정안② -------------노동자-------------------------------------------------------------노동계약----------------------------------------------------------------노동자--------------------------------.

제20조(위약 예정의 금지)

현행제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

개정안제20조(위약 예정의 금지) ---------노동계약-----------------------------------------------------------------------.

제21조(전차금 상계의 금지)

현행제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

개정안제21조(전차금 상계의 금지) ------------------------------------노동할-----------------------------------------------------------.

제22조(강제 저금의 금지)

현행제22조(강제 저금의 금지) ① 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.

개정안제22조(강제 저금의 금지) ① ---------노동계약------------------------------------------------------------------------.

현행② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.

개정안② ---------노동자--------------------------------------------------------------------.

현행1. 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것

개정안1. -------------------------------노동자-------------노동자--------------------------

현행2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

개정안2. 노동자---------------------------------------------------------------------------

제23조(해고 등의 제한)

현행제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

개정안제23조(해고 등의 제한) ① ---------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안② ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

현행제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

개정안제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① ------------------------------노동자------------------------------------------------. -------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

현행③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

개정안③ ----------------------------------------------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------노동자-----------------------------------------노동자대표-----------------------------------------------------------------------------.

현행④ (생 략)

개정안④ (현행과 같음)

현행⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

개정안⑤ ---------------------------------------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------.

제25조(우선 재고용 등)

현행제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

개정안제25조(우선 재고용 등) ① --------------노동자-------------------노동자-----------------------------------노동자----------------------------------------------노동자-------------------------------------------노동자-------------노동자-----------------------------.

현행② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

개정안② ----------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------.

제26조(해고의 예고)

현행제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안제26조(해고의 예고) ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ------------------------------------------------------------------.

현행1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

개정안1. 노동자--------노동한----------------------------

현행2. (생 략)

개정안2. (현행과 같음)

현행3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

개정안3. 노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

제27조(해고사유 등의 서면통지)

현행제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

개정안제27조(해고사유 등의 서면통지) ① ---------노동자------------------------------------------------------------.

현행② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

개정안② 노동자-----------------------------------------------------------.

현행③ (생 략)

개정안③ (현행과 같음)

제28조(부당해고등의 구제신청)

현행제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

개정안제28조(부당해고등의 구제신청) ① ---------노동자-----------------------노동자-------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제30조(구제명령 등)

현행제30조(구제명령 등) ① (생 략)

개정안제30조(구제명령 등) ① (현행과 같음)

현행② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

개정안② ---------------------------------------------------노동자----------------------------------.

현행③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

개정안③ ------------------------------------------------------------------------------노동자---------------------------------------------------------------노동자-----------------노동을---------------------------------------------------------노동자----------------------------.

제31조(구제명령 등의 확정)

현행제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

개정안제31조(구제명령 등의 확정) ① -----------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

개정안② ---------------------------------------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행③ (생 략)

개정안③ (현행과 같음)

제33조(이행강제금)

현행제33조(이행강제금) ① ∼ ⑦ (생 략)

개정안제33조(이행강제금) ① ∼ ⑦ (현행과 같음)

현행⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

개정안⑧ 노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제34조(퇴직급여 제도)

현행제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.

개정안제34조(퇴직급여 제도) ------------------노동자에게-------------------------------------------------------------------------------------.

제36조(금품 청산)

현행제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

개정안제36조(금품 청산) ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. -----------------------------------------------------------------------------------.

제38조(임금채권의 우선변제)

현행제38조(임금채권의 우선변제) ① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.

개정안제38조(임금채권의 우선변제) ① --------------------------노동---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제39조(사용증명서)

현행제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.

개정안제39조(사용증명서) ① ---------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

개정안② -------------------노동자------------------------------.

제40조(취업 방해의 금지)

현행제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

개정안제40조(취업 방해의 금지) ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------.

제41조(근로자의 명부)

현행제41조(근로자의 명부) ① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다.

개정안제41조(노동자의 명부) ① -----------------------노동자-----------------노동자-----------------------------------------------------------------------.

현행② 제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.

개정안② -------------노동자-------------------------------------------------------------.

제42조(계약 서류의 보존)

현행제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

개정안제42조(계약 서류의 보존) ---------노동자----------------------------노동계약-------------------------------------------.

제43조(임금 지급)

현행제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

개정안제43조(임금 지급) ① -------------------------노동자------------------------------. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급)

현행제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(하수급인)(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 수급인을 말한다)이 직상(직상) 수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 도급인을 말한다)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다. ② <생 략>

개정안제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------------. ------------------------------------------------------------------------------------------------------. ② <현행과 같음>

제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임)

현행제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 “공사도급”이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.

개정안제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자----------------------------.

현행② <생 략>

개정안② <현행과 같음>

제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례)

현행제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례) ① 공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다.

개정안제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례) ① -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------.

현행1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급 방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우

개정안1. ----------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

현행2. 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서, 「소액사건심판법」 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우

개정안2. ---------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

현행3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직상 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우

개정안3. -----------------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

현행② 「건설산업기본법」 제2조제10호에 따른 발주자의 수급인(이하 “원수급인”이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 「민법」 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다.

개정안② --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------노동자---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. -----------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행③ 직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.

개정안③ --------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제45조(비상시 지급)

현행제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

개정안제45조(비상시 지급) ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동에----------------------------.

제46조(휴업수당)

현행제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

개정안제46조(휴업수당) ① --------------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------------------. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제47조(도급 근로자)

현행제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

개정안제47조(도급 노동자) ------------------------------------------------------노동자----------노동시간------------------------------------.

현행제4장 근로시간과 휴식

개정안제4장 노동시간과 휴식

제50조(근로시간)

현행제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

개정안제50조(노동시간) ① ---------노동시간----------------------------------------------.

현행② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

개정안② ------노동시간---------------------------------------------.

현행③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

개정안③ ----------------------노동시간-------------------------------노동자------------------------------------------------노동시간---------.

제51조(탄력적 근로시간제)

현행제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

개정안제51조(탄력적 노동시간제) ① -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동시간-----------------노동시간--------------------------------------------------------노동시간------------------------------노동시간------------노동하게-----------. ------------------노동시간--------------------------.

현행② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

개정안② ---------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------노동시간-----------------노동시간--------------------------------------------------------노동시간------------------------------노동시간------------노동하게-----------. ------------------노동시간-------------------------노동시간--------------------------.

현행1. 대상 근로자의 범위

개정안1. -----노동자-------

현행2. (생 략)

개정안2. (현행과 같음)

현행3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

개정안3. -----------노동일과------노동일별 노동시간

현행4. (생 략)

개정안4. (현행과 같음)

현행③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

개정안③ --------------------------------------노동자------------------노동자-----------------------------.

현행④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

개정안④ -------------------------------노동자를 노동시킬---------------------------------------------------------------------------------------------.

제52조(선택적 근로시간제)

현행제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

개정안제52조(선택적 노동시간제) -------------------------------------------------------------------------------------노동자----------------------노동자----------노동자---------------------------------------------------------------------------------------------노동시간-----------------노동시간-----------------------------------------------------노동시간------------------------노동시간------------노동하게-----------.

현행1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

개정안1. -----노동자------------------------------노동자------------

현행2. (생 략)

개정안2. (현행과 같음)

현행3. 정산기간의 총 근로시간

개정안3. --------------노동시간

현행4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

개정안4. -------노동하여야-------------------------------------------------

현행5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

개정안5. 노동자가------------------노동할------------------------------------------------------

현행6. (생 략)

개정안6. (현행과 같음)

제53조(연장 근로의 제한)

현행제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

개정안제53조(연장 노동의 제한) ① -------------------------------------------------------노동시간-----------------.

현행② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

개정안② -------------------------------------------------------노동시간-----------------------------------------------------------------------------------------------------------노동시간-----------------.

현행③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.

개정안③ -----------------노동자-----------------------------------------노동자---------------------------------------------------------노동시간------------------------------------------------------노동시간-----------------.

현행1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

개정안1. -------------------------------노동시간-------------------------------------

현행2. 대상 근로자의 범위

개정안2. -----노동자-------

현행④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

개정안④ ------------------------------------------------------노동자-------------------------------노동시간-----------------. -------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

개정안⑤ ------------------------------노동시간--------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

개정안⑥ ------------------------------노동자-----------------------------.

제54조(휴게)

현행제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

개정안제54조(휴게) ① ---------노동시간------------------------------------------------------------------------노동시간-------------------.

현행② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

개정안② -----------노동자--------------------------.

제55조(휴일)

현행제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

개정안제55조(휴일) ① ---------노동자-----------------------------------------------------.

현행② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

개정안② ---------노동자--------------------------------------------------------. ------노동자-----------------------------------노동일-----------------.

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)

현행제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

개정안제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 노동) ① ---------노동근로--------------------------------------------------노동을----------------------------------------------------------노동자--------------------.

현행② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

개정안② ----------------------------휴일노동----------------------------------------------------------노동자--------------------.

현행1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

개정안1. -------------휴일노동-----------------------

현행2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

개정안2. ---------------휴일노동------------------------

현행③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

개정안③ ---------야간노동---------------------------------------노동을----------------------------------------------------------노동자--------------------.

제57조(보상 휴가제)

현행제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

개정안제57조(보상 휴가제) ---------노동자대표------------------------------------연장노동ㆍ야간노동----휴일노동---------------------------------------------------------.

제58조(근로시간 계산의 특례)

현행제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

개정안제58조(노동시간 계산의 특례) ① 노동자---------------------------노동시간의--------------------------------노동하여 노동시간----------------------------소정노동시간을 노동한------------. -------------------------------------------소정노동시간------------노동할----------------------------------------------------------노동한------------.

현행② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

개정안② -----------------------------------------노동자대표-------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

개정안③ --------------------------------------노동자--------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------노동한------------. ------------------------------------------------------------.

현행1. (생 략)

개정안1. (현행과 같음)

현행2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

개정안2. ---------------------------------------------------노동자-----------------------------------------

현행3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

개정안3. 노동시간--------------------------------------------------

현행④ (생 략)

개정안④ (현행과 같음)

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

현행제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

개정안제59조(노동시간 및 휴게시간의 특례) ① ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자대표------------------------------------------------------------------------연장노동을----------------------------------------------------.

현행1. ∼ 5. (생 략)

개정안1. ∼ 5. (현행과 같음)

현행② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

개정안② ----------------------노동일--------------노동일-------------노동자---------------------------------------------------.

제60조(연차 유급휴가)

현행제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

개정안제60조(연차 유급휴가) ① ------------------------------------노동자----------------------------------.

현행② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

개정안② ------------------노동한-------------------노동자---------------------------------노동자-----------------------------------------------.

현행③ (생 략)

개정안③ (현행과 같음)

현행④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

개정안④ ---------------------------노동한 노동자-----------------------------------------------계속 노동---------------------------------------------------------. -----------------------------------------------------------.

현행⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

개정안⑤ --------------------------------------------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ------노동자--------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

개정안⑥ ------------------------------------------------------------------------------------------.

현행1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

개정안1. 노동자------------------------------------------

현행2.⋅3. (생 략)

개정안2.⋅3. (현행과 같음)

현행⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안⑦ --------------------------------------------------노동한-------------------노동자--------------------------------------노동이--------------------------------------------------------. ------------------------------------------------------------------.

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

현행제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

개정안제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① -------------------------------------------------------------노동한-------------------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

개정안1. -------------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------

현행2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

개정안2. -------------------------------노동자--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------

현행② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

개정안② ------------------노동한-------------------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

개정안1. -----------노동기간---------------------------------------------------노동자-------------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------. ----------------------------------------------------------------노동기간--------------------------------------------------------.

현행2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

개정안2. -------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노동기간--------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------. ----------------------------------------------------------노동기간----------------------------------------------.

제62조(유급휴가의 대체)

현행제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

개정안제62조(유급휴가의 대체) ---------노동자대표----------------------------------------------------------------------노동일-----------근로자-----------.

제63조(적용의 제외)

현행제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

개정안제63조(적용의 제외) ---------------------------------------------------------------------------------------------노동-------------------------------.

현행1.ㆍ2. (생 략)

개정안1.ㆍ2. (현행과 같음)

현행3. 감시(감시) 또는 단속적(단속적)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

개정안3. ------------------------------노동------------------------------------------------------

현행4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

개정안4. ------------------------------------노동--

제64조(최저 연령과 취직인허증)

현행제64조(최저 연령과 취직인허증) ① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다.

개정안제64조(최저 연령과 취직인허증) ① --------------------------------------------------------------------------------------------노동자------------------. ---------------------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------.

현행②⋅③ (생 략)

개정안②⋅③ (현행과 같음)

제67조(근로계약)

현행제67조(근로계약) ① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

개정안제67조(노동계약) ① -----------------------------노동계약-----------------.

현행② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.

개정안② -------------------------------------노동계약----------------------------------------------------------------.

현행③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.

개정안③ ----------------------------노동계약-----------------------------------노동조건------------------------------------.

제69조(근로시간)

현행제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

개정안제69조(노동시간) -----------------------------노동시간----------------------------------------------. --------------------------------------------------------------------------------.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)

현행제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

개정안제70조(야간노동과 휴일노동의 제한) ① ------------------------------------------------------------------------노동시키려면----노동자---------------------.

현행② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

개정안② ----------------------------------------------------------------------------노동시키지-------. -------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행1. ∼ 3. (생 략)

개정안1. ∼ 3. (현행과 같음)

현행③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

개정안③ --------------------------------------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------------노동자-----------------------------.

제71조(시간외근로)

현행제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

개정안제71조(시간외노동) ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------시간외노동을--------------.

제72조(갱내근로의 금지)

현행제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 사람을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건ㆍ의료, 보도ㆍ취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안제72조(갱내노동의 금지) --------------------------------------------------노동시키지-------. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제73조(생리휴가)

현행제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

개정안제73조(생리휴가) --------------노동자-------------------------------------------.

제74조(임산부의 보호)

현행제74조(임산부의 보호) ① (생 략)

개정안제74조(임산부의 보호) ① (현행과 같음)

현행② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

개정안② ------------------------노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

개정안③ -------------------------------------------------------노동자----------------------------------------------------------------------. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행④ (생 략)

개정안④ (현행과 같음)

현행⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

개정안⑤ ------------------------노동자에게 시간외노동을-----------------------------노동자------------------------------------노동으로----------------.

현행⑥ (생 략)

개정안⑥ (현행과 같음)

현행⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

개정안⑦ ------------------------------------------------------노동자-----------------노동시간------------------------------------------. ------------노동시간------------- 노동자------------------노동시간-----------------노동시간----------------------.

현행⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

개정안⑧ ----------------------노동시간--------------------노동자--------------------------------.

현행⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

개정안⑨ -------------노동시간---------------------------------------------------------------.

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등)

현행제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

개정안제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① ----------------여성노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

개정안② ------------------------------------------------노동자--------------------------------.

제75조(육아 시간)

현행제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

개정안제75조(육아 시간) ---------------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------.

제76조(안전과 보건)

현행제76조(안전과 보건) 근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다.

개정안제76조(안전과 보건) 노동자-------------------------------------------------------------------.

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

현행제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

개정안제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) ------------노동자------------------------------------------------------------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

현행제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ①⋅② (생 략)

개정안제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ①⋅② (현행과 같음)

현행③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

개정안③ ----------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------노동자-----------노동자-----------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------. -------------------------노동자-------------------------------------------.

현행④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

개정안④ -------------------------------------------------------------------------피해노동자---------------------------------------------------------------------------------.

현행⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

개정안⑤ -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. -------------------------------------------------------------피해노동자---------------------.

현행⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

개정안⑥ --------------------------------------------노동자-----노동자-----------------------------------------------------.

제77조(기능 습득자의 보호)

현행제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득과 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

개정안제77조(기능 습득자의 보호) ---------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------.

제78조(요양보상)

현행제78조(요양보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

개정안제78조(요양보상) ① 노동자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제79조(휴업보상)

현행제79조(휴업보상) ① 사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.

개정안제79조(휴업보상) ① --------------------------------------노동자--------노동자---------------------------------------------------------.

현행②⋅③ (생 략)

개정안②⋅③ (현행과 같음)

제80조(장해보상)

현행제80조(장해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다.

개정안제80조(장해보상) ① 노동자-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행②⋅③ (생 략)

개정안②⋅③ (현행과 같음)

제81조(휴업보상과 장해보상의 예외)

현행제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

개정안제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 노동자------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제82조(유족보상)

현행제82조(유족보상) ① 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다.

개정안제82조(유족보상) ① 노동자-----------------------------------노동자------------------------------------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제83조(장의비)

현행제83조(장의비) 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 한다.

개정안제83조(장의비) 노동자-----------------------------------노동자-----------------------------------------------------------------.

제84조(일시보상)

현행제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

개정안제84조(일시보상) --------------------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------노동자-------------------------------------------------------------------------------------------.

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)

현행제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

개정안제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) -----------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------. --------------------------------.

현행1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

개정안1. ------------------------------------------------------노동에----------

현행2. ∼ 5. (생 략)

개정안2. ∼ 5. (현행과 같음)

현행6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

개정안6. 노동자----------------------------------------

현행7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

개정안7. 노동자----------------------------

현행8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

개정안8. ----------------------노동자----------------------------------------

현행9. (생 략)

개정안9. (현행과 같음)

현행9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

개정안9의2. 노동자-----------------------------------------------------------------------------

현행10. ∼ 12. (생 략)

개정안10. ∼ 12. (현행과 같음)

현행13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

개정안13. --------------------------------노동자-------------------

제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

현행제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

개정안제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① --------------------------------------------------------------------노동자---------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------노동자------------------------------. -----------------노동자-----------------------------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제95조(제재 규정의 제한)

현행제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

개정안제95조(제재 규정의 제한) -------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제97조(위반의 효력)

현행제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

개정안제97조(위반의 효력) ----------------------------------노동조건--------노동계약---------------------------------. ------------------------------------------------------.

제98조(기숙사 생활의 보장)

현행제98조(기숙사 생활의 보장) ① 사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

개정안제98조(기숙사 생활의 보장) ① ---------------------------------------------------노동자----------------------------------.

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

제99조(규칙의 작성과 변경)

현행제99조(규칙의 작성과 변경) ① 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.

개정안제99조(규칙의 작성과 변경) ① --------------노동자------------------------------------------------------------------------------.

현행1. ∼ 5. (생 략)

개정안1. ∼ 5. (현행과 같음)

현행6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

개정안6. --------------------------노동자-------------------

현행② 사용자는 제1항에 따른 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

개정안② -----------------------------------------------------------------------노동자--------------------------------------------.

현행③ 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다.

개정안③ ---------------------------노동자---------------------------.

제100조(부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준)

현행제100조(부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준) 사용자는 부속 기숙사를 설치ㆍ운영할 때 다음 각 호의 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 기준을 충족하도록 하여야 한다.

개정안제100조(부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준) ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행1. ∼ 4. (생 략)

개정안1. ∼ 4. (현행과 같음)

현행5. 그 밖에 근로자의 안전하고 쾌적한 주거를 위하여 필요한 사항

개정안5. --------노동자--------------------------------------------

제100조의2(부속 기숙사의 유지관리 의무)

현행제100조의2(부속 기숙사의 유지관리 의무) 사용자는 제100조에 따라 설치한 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 하여야 한다.

개정안제100조의2(부속 기숙사의 유지관리 의무) ----------------------------------------------------노동자------------------------------------------------------.

현행제11장 근로감독관 등

개정안제11장 노동감독관 등

제101조(감독 기관)

현행제101조(감독 기관) ① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.

개정안제101조(감독 기관) ① 노동조건------------------------------------------------------노동감독관-------.

현행② 근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

개정안② 노동감독관----------------------------------------------------------------.

제102조(근로감독관의 권한)

현행제102조(근로감독관의 권한) ① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

개정안제102조(노동감독관의 권한) ① 노동감독관---------------------------------------------------------------------------------------------------노동자------------------------------.

현행② 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.

개정안② -------노동감독관이나 노동감독관-------------------------------------------------------------------노동자------------------------.

현행③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다.

개정안③ ------------------------노동감독관------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

현행④ (생 략)

개정안④ (현행과 같음)

현행⑤ 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.

개정안⑤ 노동감독관--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제103조(근로감독관의 의무)

현행제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.

개정안제103조(노동감독관의 의무) 노동감독관----------------------------------------. 노동감독관-----------------------------.

제104조(감독 기관에 대한 신고)

현행제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.

개정안제104조(감독 기관에 대한 신고) ① -----------------------------------------------------------------------------노동자--------------------------------노동감독관-------------------.

현행② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

개정안② -------------------------------노동자---------------------------------------------.

제105조(사법경찰권 행사자의 제한)

현행제105조(사법경찰권 행사자의 제한) 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.

개정안제105조(사법경찰권 행사자의 제한) ---------------------------------------------------------------------------------------노동감독관--------------------. ------노동감독관----------------------------------------------.

제108조(벌칙)

현행제108조(벌칙) 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

개정안제108조(벌칙) 노동감독관---------------------------------------------------------------------------.

제115조(양벌규정)

현행제115조(양벌규정) 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안제115조(양벌규정) ------------------------------------------------------노동자----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

제116조(과태료)

현행제116조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

개정안제116조(과태료) ① ---------------------------------------------------------------------------.

현행1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

개정안1. ----------------------------------------------노동감독관--------------------------------------------------------------------------

현행2. (생 략)

개정안2. (현행과 같음)

현행3. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자

개정안3. ---------------노동감독관--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

현행② (생 략)

개정안② (현행과 같음)

의안 원문

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본회의 표결

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