남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

개정안제7조(모집과 채용) ① (현행과 같음)

개정안② ------ 근로자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

개정안제19조(육아휴직) ① ------ 근로자가 태아 및 모성을 보호하거나 ---------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------. --------------------------------------------.

개정안② ∼ ⑥ (현행과 같음)

개정안제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① ------------------------------------------------. 이 경우 태아 및 모성을 보호하기 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.

개정안② (현행과 같음)

개정안제26조(차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “차별적 처우등”이라 한다)가 있은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등이 있은 날(계속되는 제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등은 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. 1. 제7조부터 제11조까지의 규정을 위반한 차별적 처우 2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 3. 제14조제6항에 따른 불리한 처우 또는 제14조의2제2항에 따른 해고나 그 밖의 불이익한 조치 ② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다.

개정안제27조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. ② 노동위원회는 제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③ 노동위원회는 제1항 및 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다. ⑤ 노동위원회는 차별적 처우등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

개정안제28조(조정ㆍ중재) ① 노동위원회는 제27조에 따른 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. ② 제1항에 따른 조정 또는 중재의 신청은 제26조에 따른 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회가 정당한 사유로 그 기간에 신청할 수 없었다고 인정하는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다. ③ 노동위원회는 조정 또는 중재를 하는 경우 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. ④ 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 날부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. ⑤ 노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 받아들이기로 한 경우에는 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다. ⑥ 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 한다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다. ⑧ 제1항부터 제7항까지의 규정에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.

개정안제29조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다.

개정안제29조의2(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ① 제28조에 따른 조정ㆍ중재 또는 제29조에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다. ② 제1항에 따라 배상을 하도록 한 경우 그 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.

개정안제29조의3(시정명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. ③ 제1항에 따른 기간까지 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 따른 기간까지 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

개정안제29조의4(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ① 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. ② 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다.

개정안제29조의5(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 사업주가 제7조부터 제11조까지의 규정 중 어느 하나를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사업주 및 근로자에게 그 사실을 알려야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 때에는 지체 없이 차별적 처우인지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖에 시정절차 등에 관하여는 제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의4까지의 규정을 준용한다. 이 경우 “시정신청을 한 날”은 “통지를 받은 날”로, “기각결정”은 “차별이 없다는 결정”으로, “관계 당사자”는 “해당 사업주 또는 근로자”로, “시정신청을 한 근로자”는 “해당 근로자”로 본다. ⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.

개정안제29조의6(확정된 시정명령의 효력 확대) ① 고용노동부장관은 제29조의3(제29조의5제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 외의 근로자에 대해서도 제7조부터 제11조까지의 규정에 따른 차별적 처우에 해당하는지를 조사하여 차별이 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니하는 경우 노동위원회에 통보하여야 하고, 노동위원회는 지체 없이 차별적 처우인지 여부를 심리하여야 한다. ③ 제2항에 따른 통보 및 심리에 관하여는 제29조의5제2항부터 제5항까지의 규정을 준용한다.

개정안제30조(입증책임) ----------- 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의6까지의 규정을 포함한다)---------------.

개정안제31조의2(자료 제공의 요청) ① (현행과 같음)

개정안② ---------------------------------------- 「고용정책 기본법」 제15조의2제1항에 따른 고용정보시스템---------------------.

개정안제37조(벌칙) ① ∼ ③ (현행과 같음)

개정안④ -----------------------------------------------------------------------------.

개정안1. ---------------------------------------------------- 근로자-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

개정안2. ∼ 6. (현행과 같음)

개정안제39조(과태료) ① 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.

개정안② (현행 제1항과 같음)

개정안③ --------------------------------------------------------------------------------.

개정안1의2. ∼ 8. (현행과 같음)

개정안9. 제29조의4제1항(제29조의5제4항 및 제29조의6제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출 요구에 따르지 아니한 경우

개정안④ (현행 제3항과 같음)

개정안⑤ ------ 제4항--------------------------------------------------------------------------.