근로기준법

우리나라 「근로기준법」은 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키기 위한 여러 가지 제도와 규정을 마련하고 있는 바, 제23조제1항에서는 ‘정당한 사유’ 없이 해고를 할 수 없도록 하였고, 제26조에서는 ‘정당한 사유’가 있더라도 근로자를 해고하는 경우에 ‘해고의 예고’를 하도록 규정하고 있음.

‘해고예고제도’는 사용자가 근로자를 해고할 경우에 근로자에게 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 제도로서 돌발적인 실직의 위험으로부터 얼마간 근로자를 보호해 주려는 제도임.

또한, 제35조에서는 ‘예고해고의 적용 예외’ 조항을 두어 근로자가 근무한 지 일정기간이 경과하기 전에 정당한 사유가 있어 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 해고예고기간 또는 예고수당 지급을 하지 않고 즉시 해고 할 수 있도록 하여 사용자 입장에서 근로자의 대체를 용이하게 할 수 있는 일정 기간을 부여하고 있음.

‘예고해고의 적용 예외’ 조항을 보면, 일용근로자로서 3개월 미만 근무자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자와 함께 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 규정하고 있음.

6개월 미만의 월급근로자는 근로계약의 계속성에 대한 기대가 크고, 이들에 대한 해고는 근로기준법 제35조 각 호의 다른 사유들과는 달리 전혀 예기치 못한 돌발적인 해고에 해당하는 것이고, ‘해고예고제도’의 적용에 있어서 단지 월급근로자만을 다른 형태로 보수를 지급 받는 근로자와 차별하는 것은 부당하다고 할 수 있음.

‘해고예고제도’의 내용은 1961년 근로기준법 개정시 지금과 같은 내용으로 개정되었으나, 적용제외사유에 관한 규정은 1953년 제정시부터 현행법까지 그 조문의 위치만 바꾸어 동일한 내용으로 규정되어 왔음.

이에 법 제35조제3호의 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대한 규정을 형평에 맞게 수정하려는 것임(안 제35조제3호).

또한, 동일 사업장에서 일용근로자로 근무하다 월급근로자로 전환된 경우 및 월급근로자에서 일용근로자로 전환된 경우에도 그 기간의 합이 3개월 이상이 되면 ‘해고예고제도’의 적용을 받을 수 있게 하려는 것임(안 제35조제6호 신설).