노동조합 및 노동관계조정법

대법원은 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용과 관련하여 경영권에 관한 사항과 근로조건에 관한 사항을 상호 분리하여 경영권에 대한 사항에 대한 노동쟁의는 인정하지 아니하고 있음. 그러나 정리해고를 수반하는 경영권의 변화는 근로자의 지위와 근로조건에 대하여 중대한 변화를 가져오는 것이고, 그 외의 경영권 행사도 근로조건과 밀접한 연관이 있는 경우가 상당하므로, 노동쟁의의 대상을 정리해고 및 근로조건에 관련된 사항까지 넓히려는 것임.

또한, 현행법 제3조는 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 발생한 재산적 손해에 대한 민사면책의 인정 요건을 이 법에 의한 단체교섭 및 쟁의행위로 좁게 한정하고 있어, 그 밖의 노동조합의 활동에 의한 손해배상 책임 발생 시 노동조합 및 근로자가 생계 위협을 받게 되는 경우가 발생하고 있음. 노동조합에 대한 손해배상 소송은 손해를 전보받을 목적으로 제기된다기보다는 노조활동을 무력화시키기 위한 수단으로 제기되는 경우가 많으므로, 손해배상 책임이 면제되는 요건을 단체교섭 및 쟁의행위 외의 노동조합의 활동까지 완화하려는 것임.

이에 더하여, 불법행위로 인한 손해배상 제도의 목적은 어디까지나 실제 입은 손해의 전보에 한정되어야 함에도 배상청구의 범위를 지나치게 넓혀 노동조합 및 근로자에게 부당하게 큰 부담을 지우는 경우가 빈발하고 있으므로, 사용자의 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 배상청구 대상에서 제외하려는 것임.

영국사례처럼 조합규모에 따른 손해배상청구금액의 상한을 정하여 합리적 수준의 손해배상청구가 가능하도록 규정하려는 것임(안 제2조제5호, 제3조, 제3조의2 신설, 제3조의3 신설).