근로기준법

현행법은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차 유급휴가를 부여하도록 하면서, 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 산전후휴가 등으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 규정하고 있음.

이와 같이 육아휴직 기간은 출근한 기간으로 보고 있지 않아 육아휴직을 마치고 복직한 근로자의 경우 연차 유급휴가가 없거나 매우 적은 상황이 됨. 육아휴직 이후 해당 근로자의 유아가 위급한 상황이나 단기간 치료나 돌봄이 필요한 경우에도 대처할 수 있도록 별도의 휴가제도를 도입하지 아니하고도 현행 연차유급휴가를 적용할 수 있도록 함. 이에 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간을 연차 유급휴가 일수를 산정함에 있어 출근한 것으로 간주함으로써 근로자의 일·가정 양립을 실질적으로 지원하려는 것임(안 제60조제6항제3호 신설).

한편 장기간 쟁의행위로 인해 1년간 8할 이상 출근을 하지 못한 경우에도 육아휴직과 마찬가지인 상태가 됨. 그러나 육아휴직의 경우, 일과 가정 양립이라는 시대적인 정책과제에 부합되도록 연차유급휴가를 삭감하는 것이 바람직하지 않으나, 쟁의행위의 경우는 그 법률적 외관은 유사하지만 헌법상 기본권 행사로 인해 개인의 근로조건에 직접적인 불이익 발생되는 것임을 감안해야 함. 그러나 최근 대법원(대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결)이 판결한 ‘쟁의행위와 육아휴직기간의 연차휴가일수 계산방법’에 관한 판례는 이러한 현실이 충분히 고려되어 있지 않은 판례로 입법적인 개선이 필요한 사항임.

또한 「근로기준법」에 어디에도 파업한 일수만큼 비례적으로 공제하여야 한다는 규정은 없고, 노조법상 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 취급하고 있음. 특히 쟁의행위(파업권)는 근로자의 기본권이자 권리인 바, 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 받거나 제한을 받게 된다면, 이는 기본권에 대한 침해로서 별도의 법률규정에도 없이 위와 같은 기본권을 침해 할 수 없음. 이에 쟁의행위 기간을 연차유급휴일을 계산하는 출근일수도 포함되도록 함(안 제60조제6항제4호 신설).