근로기준법

제안이유

경영상 이유에 의한 해고는 근로자의 귀책사유가 아닌 기업의 필요에 의하여 실시되는 것이고 특히 다수의 근로자가 동시에 직장을 상실하게 된다는 점 때문에 사회적 문제로까지 확대되는 경우가 빈번함.

따라서 경영상 이유에 의한 해고는 그 요건이나 절차가 보다 엄격하게 규정되어야 할 것이나, 현행 「근로기준법」 제24조는 해석상 모호한 부분이 많아 대부분 법원의 판례에 의존하고 있어 산업 현장에서 근로자를 보호하기 위한 장치로서의 기능은 미흡한 실정임.

해고회피조치의 경우만 보더라도 현행 「근로기준법」 제24조제1항은 구체적인 예시나 설명이 없어 사용자가 자의적으로 해석할 가능성이 있는바, 현행법 규정보다 더 구체적으로 명시하여 법의 취지를 더 분명하게 인식시킬 필요가 있음

또한 쌍용자동차 구조조정 사례에서도 여실히 나타나듯이 경영상의 필요성, 해고 예정인원 등에 대하여 노사간에 공감대가 형성되지 않은 상황에서 실시되는 경영상 이유에 의한 해고는 대규모 노사분쟁으로 비화되어 막대한 사회적 비용을 발생시키는바, 본 개정안에서는 이러한 사항들을 사전에 근로자대표와 협의하도록 하였음

나아가 경영상 이유에 의한 해고자의 경우 타 직장은 물론 원래의 직장에도 재취업하기가 쉽지 않다는 점, 경영상 이유에 의한 해고가 근본적으로는 사용자의 필요에 의한 실시되는 것이라는 점 등을 고려하여 본 개정안에서는 사용자의 우선 재고용의무를 대폭 강화하였음.

주요내용

가. 경영상 이유로 인하여 근로자를 해고하려는 경우 사용자가 해야 하는 “해고를 피하기 위한 조치”의 내용을 구체적으로 예시함 (안 제24조제2항).

나. 경영상 이유에 따른 해고근로자 선정 시 근로자와 사용자의 이익을 고려하여 합리적이고 공정한 기준을 정할 수 있도록 함(안 제24조제3항).

다. 근로자대표와 협의하여야 할 사항에 긴박한 경영상 필요성, 해고의 시기, 해고 예정인원을 추가하고 협의사항을 서면으로 통보하도록 함(안 제24조제4항).

라. 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우 해고통지서에 우선 재고용에 관한 권리가 있음을 명시하도록 하고, 해고 당시 담당했던 업무와 같은 직종의 업무에 근로자를 채용하려는 경우 해고된 근로자에게 서면으로 그 사실을 알려주어야 함(안 제24조제7항 신설 및 안 제25조제1항).

마. 일정규모 이상 경영상 해고 시 고용노동부장관에게 신고를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함(안 제116조제2호).