근로기준법

근로자 중에는 최저임금 이하의 임금을 받고 있거나 업무상 재해를 당한 경우에도 본인이 최저임금액이나 재해보상 등에 관한 내용·절차를 인지하지 못하여 자신의 권리를 주장하지 못하는 근로자가 아직 많은 실정으로 근로계약 체결 시 사용자가 최저임금액과 재해보상 등에 관하여 근로자에게 명시적으로 알려줄 필요가 있음.

그리고 현행법은 근로계약 체결 시 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법이 명시된 서면을 근로자에게 교부하도록 하고 있으나 임금명세서의 교부는 의무화하고 있지 아니하여 임금명세서를 교부하지 아니하는 사업장이 많고, 임금명세서를 교부하는 사업장의 경우에도 임금액의 산정기준 등이 명시되지 아니한 부실한 임금명세서를 교부하는 경우가 많아, 근로자가 임금에 관하여 불이익을 받더라도 본인이 그 사실을 알기에는 어려운 면이 있음.

이에 근로계약을 체결하는 경우에는 근로자에게 최저임금액과 재해보상 및 산업재해보상보험에 따른 보험급여 등에 관한 사항을 근로자에게 서면으로 교부하게 하는 한편, 근로자에게 임금을 지급하는 때에는 임금의 구성항목·계산방법·공제항목이 명시된 임금명세서를 근로자에게 교부하게 하고 이를 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 함으로써 근로자를 보다 두텁게 보호하려는 것임(안 제17조제2항, 제43조제3항 신설, 제116조).

한편 현행법상 해고의 예고는 서면으로 하도록 되어 있는 해고사유 등의 통지와는 달리 그 방식이 규정되어 있지 아니하여 그 존재 여부에 관하여 사용자와 근로자 간의 다툼이 많이 일어나고 있는 상황으로서 서면의 방식에 의하도록 규정할 필요가 있음.

이에 해고의 예고는 서면으로 하여야 그 효력이 있도록 규정하고, 서면으로 해고의 예고를 한 경우에는 해고사유 등의 통지를 한 것으로 의제함으로써 해고의 절차를 명확하게 함과 동시에 간명하게 하려는 것임(안 제26조제1항, 제26조제2항 및 제27조제3항 신설).