근로기준법

현행법은 사용자가 정식 근로계약을 체결하기 전에 그 근로계약을 체결할 것을 미리 결정하여 두는 ‘채용내정’, 정식 근로계약을 체결하기 전에 근로자로서의 능력적성을 평가하기 위하여 시험적으로 고용하는 ‘시용(試用)’과 같이 과도기적 고용관계에 관하여는 규정하고 있지 아니하여 채용내정자와 시용 근로자의 고용관계가 불안정하여 이들에 대한 권리 보호가 취약하다는 지적이 있음.

이에 사용자는 채용내정자에 대하여 채용내정을 취소하려는 경우에는 미리 그 사유를 명시한 서면으로 해당 채용내정자에게 통지하도록 하고 정당한 사유 없이 채용내정을 취소하지 못하도록 하며, 근로자를 시용의 형태로 사용하는 경우에는 그 기간은 6개월을 초과하지 못하도록 하는 동시에 시용 기간의 만료 후 근로계약을 체결하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 명시한 서면으로 통지하고 정당한 사유 없이는 해당 계약의 체결을 거부하지 못하도록 함으로써 채용내정자와 시용 근로자의 근로관계를 법적으로 보호하려는 것임(안 제77조의2 신설 및 안 제114조)