근로기준법

경영상 이유에 의한 해고 즉, 정리해고는 긴박한 경영 위기에 처한 기업으로 하여금 고용 조정과 비용 절감을 통해 기업을 회생시키고 경쟁력을 높여주는 긍정적인 면도 있으나, 대규모 정리해고가 남용될 경우 노동분쟁을 야기하고 심각한 사회적 문제를 유발할 수 있으므로 그 요건을 엄격히 강화할 필요가 있음.

주요내용

가. “경영 악화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우” 이외에는 경영상 이유로 근로자를 해고할 수 없도록 명문화함으로써 사용자가 “긴박한 경영상 필요”를 지나치게 넓게 해석하여 정리해고를 남용하지 못하도록 함(안 제24조제1항).

나. 사용자가 해야 하는 “해고를 피하기 위한 노력”의 내용을 구체적으로 규정하고, 사전에 근로자대표에게 해고의 사유, 해고 회피노력, 해고 대상자 선정기준, 해고의 시기, 해고 예정인원을 서면으로 통보하도록 함(안 제24조제1항 및 제3항).

다. 사용자의 해고회피 노력과 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자대표에 대한 서면 통보 및 성실한 협의가 이루어지지 않을 경우 정당한 이유 없는 해고로 보도록 함(안 제24조제6항).

라. 경영상 이유에 의한 해고 이후에 사용자가 해고 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무 또는 관련이 있는 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고 근로자에게 서면으로 그 사실을 알려주고, 근로자가 원할 경우 우선적으로 고용하도록 함(안 제25조제1항).

마. 사용자가 우선재고용 의무를 위반할 경우, 근로자가 사용자에게 고용노동부령으로 정하는 범위 내에서 손해배상을 청구할 수 있도록 함(안 제25조제3항 신설).