고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

우리나라는 고령화 진행속도가 세계 유례가 없을 만큼 빠르게 진행되고 있어, 2000년 고령화 사회에 진입한 후 2018년에 고령사회(65세 이상 14%)를 지나 2030년에는 전체 인구의 4명 중 1명(24.3%)이 노인인 초고령사회(65세 이상 20%)에 들어설 것으로 전망됨.

특히 지난해부터 714만 명에 달하는 베이비붐세대의 은퇴가 시작되고 있는 가운데 2017년이면 생산가능인구(15～64세)가 감소세로 돌아서고, 2030년에는 생산가능인구 중 핵심생산층(25～49세)이 차지하는 비중이 50% 아래로 떨어지는 것으로 예측되어 노동시장에 상당한 충격이 예상됨.

1991년 「고령자고용촉진법」 제정 당시 이미 60세 정년설정 규정을 두었지만 노력조항에 불과하여 현재 우리나라 근로자는 55세 전후로 매우 젊은 나이에 은퇴가 이루어지고 있으며, 국민연금의 수급연령인 60세가 될 때 까지 적지 않은 시간을 기다려야 할뿐만 아니라 자녀학자금 등 생활비 지출로 인해 경제적 고통에 시달리고 있는 것이 일반적인 현실임.

이러한 우리나라 근로자의 정년연령은 일본의 정년 65세, 영국 65세, 프랑스 60세와 비교하여 낮고, 베이비붐세대의 은퇴, 출산율 저하, 수명연장에 따른 고령화 등으로 나타나는 문제를 전혀 해결하지 못하고 있는 것이 실정임.

일부에서는 청년고용과의 대체를 우려하나 정년연장과 청년고용은 오히려 보완적 관계이며 영향이 있더라도 매우 제한적이라는 것이 학계의 통설임.

따라서 사업주가 정년을 60세 이상으로 하도록 권고하는 것에 그치는 것이 아니라 의무화하고, 고령자 고용에 대한 행정관청의 단순 권고 또는 임의 규정을 의무화함으로써 고령자의 고용촉진이라는 현행법의 입법취지를 실현하고자 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 일부 개정하고자 함(안 제13조, 제17조 및 제19조).