파견근로자보호 등에 관한 법률

1997년 IMF 경제 위기 극복을 위해 정부는 노동유연성을 도입하였으나 이를 남용한 결과 비정규직의 임금 및 근로조건의 차별이 심화되어 심각한 사회문제가 되고 있음.

정부는 지난 2011년 9월 비정규직 종합대책과 11월 고용형태에 따른 차별개선 가이드라인을 발표하면서 비정규직 보호와 관련된 사항을 보완·강화한 바 있으나, 법률에 명확한 규정이 없어 임금과 상여금을 비롯한 복리후생 등에 있어 비정규직에 대한 차별이 지속되고 있음.

이에 법률에서 비정규직에게 지급되어야 하는 ‘임금 등’의 내용을 명확히 하여, 상여금과 경영성과금 및 복리 후생에 대한 비정규직 차별을 개선함(안 제2조제3호).

현행 차별시정 제도하에서는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 차별시정 신청을 할 경우 계약기간 만료 시 재계약 거부와 등과 같은 위험부담 때문에 차별시정 신청을 꺼려하고 있어 실질적인 구제조치로는 미흡한 측면이 있음. 또한, 현행 차별시정 제도의 경우 임금 및 근로조건의 보상 또는 원상회복 수준에 머물고 있어 사용자의 고의적이고 반복적인 차별행위에 대한 사전적 예방 효과가 미미함.

이에 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조 등에 규정된 차별 시정 절차 등을 준용하도록 함으로써 차별시정을 신청하려는 파견근로자가 소속된 사업장 내의 파견근로자 중 중 지정한 대표자 또는 가입된 노동조합으로 하여금 신청하게 할 수 있도록 하고, 아울러 사용자의 고의적 또는 반복적 차별 행위에 대해서는 노동위원회가 파견근로자에게 발생한 손해액의 10배 내에서 징벌적인 성격의 보상명령을 함으로써 차별을 근본적으로 차단하도록 함.

한편 현행 차별시정 제도는 차별시정 신청을 한 근로자에 대해서만 시정명령을 하도록 되어 있어, 차별시정명령을 받은 사업주의 사업장에서 동일 또는 유사한 차별행위가 존재해도 차별시정신청을 하지 않으면 차별시정명령의 대상이 될 수가 없었음. 이에 동일한 사용자의 사업 또는 사업장에서 한 명의 파견근로자가 차별 인정을 받았을 때 동일 조건에 있는 근로자 모두의 차별적 처우가 개선될 수 있도록 확정된 시정명령의 효력을 확대하려는 것임(안 제21조의3 신설).