사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률

제안이유

국가의 소득재분배 기능이 약화되면서 경제성장에도 불구하고 그 성과가 국민경제에 골고루 확산되지 않아 서민경제가 더욱 어려워지고 있음. 그 주요 원인 중 하나가 비정규직과 사내하도급의 무분별한 확산 등 노동시장 이중구조에 의한 것임.

특히 기업이 노동유연성 확보에 더해 임금 및 근로조건의 차별까지 얻으려는 관행이 지속되고 있음. 1997년 IMF 외환위기 이후 기업이 비정규직뿐만 아니라 사내하도급을 활용하는 사례가 꾸준히 증가하고 있는데, 이는 성과 중심의 경영과 함께 노동관계법상 사용자 책임을 회피하기 위한 수단이라는 비판이 제기되고 있음. 이미 2010년 7월 대법원은 ‘사내하도급업체에서 2년 이상 근무한 근로자를 정규직으로 간주해야 한다’는 취지의 판결을 내렸으며, 지난 2월 서울고등법원도 같은 취지의 판결을 내린 바 있음.

그러나 현행 노동시장은 정규직의 경우 경직화되어 있고, 파견의 경우에는 대상업무가 제한적이며 규제 또한 엄격하기 문에 빠르게 변화하는 시장변화에 맞춰 인력과 조직을 개편하는 등 기업의 발빠른 대응이 어려운 것도 사실임. 이에 경기와 계절적 요인 등에 따른 사내하도급 활용이 불가피하다는 주장이 있으며, 정도의 차이는 있으나 일본이나 독일과 같은 유럽에서도 일반적으로 이용되고 있음.

그럼에도 불구하고 우리나라에서 문제가 되고 있는 것은 사내하도급근로자가 공정하게 대우를 받지 못하고 있기 때문임. 사내하도급근로자는 원사업주가 직접 고용한 근로자와 동일한 업무를 수행하고 있음에도 임금 등 근로조건이 열악하고 사내하도급계약에 따라 근로관계가 종료되는 등 고용불안이 심각한 실정임.

이에 정부는 2011년 7월 ‘사내하도급 근로자보호 가이드라인’과 9월 비정규직 종합대책을 발표하면서 임금 및 근로조건 개선, 정규직 업무의 사내하도급 전환시 노사협의회 협의를 거치도록 하는 등 보완ㆍ강화했음. 그러나 정규직과 비정규직이 혼재되어 있어 보호의 사각지대에 방치된 사내하도급근로자의 경우 차별시정과 근로조건 개선이 어려운 실정임. 가장 근본적인 대책은 정규직의 유연화와 함께 사내하도급의 사유제한을 통해 사내하도급의 무분별한 확산을 방지해야 하나 이는 많은 논의와 신중한 검토가 선행되어야 할 사안으로 폭넓은 사회적 합의가 필요함.

이에 우선 사회적 공감대가 형성되어 있는 사내하도급근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 원사업주와 수급사업주가 준수하거나 노력해야할 사항을 규정하는 법률을 제정함으로써 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모하여 기업의 무분별한 사내하도급 활용을 방지하고, 사내하도급근로자에 대한 임금, 근로조건 등의 차별을 최소화하기 위한 것임.

주요내용

가. 이 법은 사내하도급근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 원사업주와 수급사업주가 준수하거나 노력해야할 사항을 규정함으로써 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모하는 것을 목적으로 함(안 제1조).

나. 원사업주와 수급사업주는 사내하도급계약을 서면으로 체결하고, 원사업주는 사내하도급계약을 체결하는 때에는 수급사업주에게 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하도록 함(안 제4조).

다. 원사업주는 사내하도급계약을 해지하는 때에는 30일 전에 수급사업주에게 알리도록 하고, 사내하도급근로자의 노동조합의 활동 등을 이유로 사내하도급계약을 해지하지 못하도록 함(안 제5조).

라. 원사업주는 사내하도급계약이 해지되어 수급사업주가 교체되는 경우에는 신·구 수급사업자와 협의하여 사내하도급근로자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력하도록 함(안 제6조).

마. 원사업주와 수급사업주는 사내하도급근로자임을 이유로 원사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 못하도록 하고, 사내하도급근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 함(안 제7조).

바. 수급사업주는 근로자를 사내하도급근로자로 고용하고자 할 때에는 미리 해당 근로자에게 그 취지를 서면으로 알려주도록 함(안 제8조).

사. 수급사업주는 정당한 이유 없이 사내하도급근로자 또는 사내하도급근로자로 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료 후 원사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결하지 못하도록 함(안 제9조).

아. 수급사업주는 도급계약 체결시 원사업주가 고용하고 있는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 임금 및 복리후생, 상여금 등과 동등한 수준에서 사내하도급근로자에게 지급될 수 있도록 노력해야 함(안 제11조).

자. 원사업주는 도급계약 체결시 사내하도급근로자가 원사업주가 고용하는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비해 차별받지 않도록 적절한 도급대금을 보장하여야 함(안 제15조).

차. 원사업주는 근로자를 신규채용하는 경우 일자리 정보를 수급사업주와 사내하도급근로자에게 제공하여 사내하도급근로자 중 적격자가 우선 채용될수 있도록 노력해야 함(안 제17조).

카. 원사업주는 사내하도급근로자로부터 사내하도급에 관한 고충의 제기가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 수급사업주에게 알리고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 함(안 제18조).

타. 원사업주는 자신의 소속 근로자가 이용하는 복리후생시설을 사내하도급근로자가 함께 이용할 수 있도록 가능한 범위에서 편의를 제공하도록 함(안 제19조).

파. 고용노동부장관은 사내하도급의 적정한 운영을 확보하는데 필요하면 수급사업주에게 사내하도급의 운영 및 사내하도급근로자의 고용관리 등에 관한 개선을 명할 수 있도록 함(안 제23조).