기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제안이유

고용의 원칙은 직접고용 정규직이 되어야 하지만, 최근까지 기간제 고용이 지속적으로 확산되면서 고용불안과 임금 등 차별이 두드러짐. 그러나 기간제 노동자의 고용상 지위가 불안정함에 따라 고용과 차별에 대한 시정을 요구하기는 쉽지 않은 상황임. 이에 기간제 노동자의 고용상 지위 보장과 기간제 고용의 사용사유 제한, 직접고용 정규직 고용의 원칙 재확인, 차별 시정신청권의 확대, 임금 등 차별적 요소를 제거하는 것 등이 법률 개정안의 주요내용임.

기간제 노동의 남용을 줄이고 점차적으로 정규직 고용을 늘리기 위한 첫 번째 단추로서 기간제 사용사유를 제한하여야 한다는 사회적 요구가 있다는 점에 주목함. 차별적 처우의 금지는 사업장 규모와 관계없이 예외가 있을 필요가 없으며 이로 인해 모든 사업장의 노동자에게 적용되어야 함.

무기계약직, 중규직 등 변종의 고용형태에 대한 규제도 필요함. 정규직과 다르지 않은 기간의 정함이 없는 노동자라고 하지만, 임금 등 노동조건의 차이가 분명하게 드러나는 현실을 감안하면 정규직과 동일한 근로조건하에서 노동할 수 있는 환경을 조성하기 위해서 법 개정은 필수적임. 사회적인 양극화 문제를 넘어 노동의 소외와 박탈감을 더욱 크게 느끼게 만드는 이러한 왜곡된 노동시장을 바로 잡는 것이 중요한 문제이기 때문임.

한편 단시간 노동자들의 경우 현실에서 합의된 근로시간을 넘어서 일을 하여도 그에 대한 정당한 대가를 지불받지 못하고 있으며, 오히려 사용자가 이러한 상황을 악용하는 사례가 늘고 있음. 사용자들의 행태를 바로잡고, 일에 대한 정당한 대가를 받을 수 있도록 노동의 권리를 부여하여야만 비정규직의 ‘보호법’이라고 할 수 있음. 이를 위해 이번 법 개정안에 기간제, 단시간 노동자들의 노동의 권리와 고용의 원칙을 분명히 하는 내용을 담아내도록 하였음.

주요내용

가. 단시간근로자를 명확하게 규정하였고, 동일사업 내 복수사업장에서 근무하는 경우에는 전체근로시간을 통산한 것을 소정근로시간으로 산정하도록 하며, “차별적 처우”의 범위에 임금, 그 밖의 근로조건에 대한 개념을 정의함(안 제2조제2호 및 제3호).

나. 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 규정은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용함(안 제3조제4항 신설).

다. 기간제근로자의 사용사유를 원칙적으로 제한하며, 1) 근로자의 출산육아 또는 질병부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 경우, 2) 계절적 사업의 경우, 3) 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에만 기간제근로자를 사용할 수 있도록 함(안 제4조제1항).

라. 기간제근로자의 고용기간은 1년으로 하되, 사용사유에 해당하지 않거나 사용사유가 해소된 뒤에도 사용하거나, 1년을 초과하여 근로를 하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주함(안 제4조제2항).

마. 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 경우, 근로조건에 대하여 동종 또는 유사한 업무에 종사하거나 종사하였던 근로자가 있는 경우에는, 근속년수에 비례하여 그 근로자에게 적용되는 근로조건을 적용함. 만약 동종 또는 유사한 업무에 종사하거나 종사하였던 근로자가 없는 경우에는 무기계약직과 같은 변종 근로형태로 전환되지 않도록 근속년수에 비례하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들에게 적용되는 근로조건 중 최저수준 이상을 그 근로조건으로 하도록 함(안 제4조제3항 신설).

바. 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환, 통상근로자의 전환 등에 대해서는 노력규정에서 강제규정으로 전환하여 기간제 남용을 방지하도록 함. 특히 단시간근로자가 법정 근로시간 내 근로를 강요받는 경우가 많아 이를 시정하고자 단시간근로자의 초과근로에 대하여 할증임금을 도입함(안 제5조, 제6조제3항 신설 및 제7조).

사. 기간제근로자(제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 경우도 포함한다) 및 단시간 근로자가 차별적 처우를 받은 경우, 그 근로자, 그 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합, 그 노동조합을 구성원으로 하는 연합단체, 그 연합단체를 구성원으로 하는 총연합단체에게 차별시정 신청권을 부여함(안 제9조제1항).

아. 노동위원회는 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사, 사용자에 대한 자료제출 요구, 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 하며, 신청인은 필요한 조사 내용과 자료에 대한 의견을 제시할 수 있도록 함(안 제10조제1항).

자. 조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용 중 임금 등 근로조건의 개선에 “취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함”하도록 함(안 제13조).

차. 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간 및 사유를 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주함(안 제17조제2항 신설).