기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제안이유

사업장에 상시적으로 이루어지는 업무에도 근로자를 정규직 근로자로 고용하지 않고 이를 기간제 근로자 또는 단시간 근로자로 대체하여 사용하고 있는 등 기간제 근로자 및 단시간 근로자의 사용이 지나치게 많고, 또한 그와 같은 고용방식이 과도하게 남용되고 있는 실정임. 이는 현행 “기간제한 방식”으로 비정규직 남용을 규제할 수 없기 때문에 기간제 사용사유 제한방식을 도입할 필요가 있음.

비정규직 고용의 경우 단순히 그 규모만이 증가하는 것이 아니라 고용불안과 일상적 해고, 안정된 일자리의 부족, 저임금으로 대표되는 노동의 빈곤화, 노동권의 침해, 더 나아가 극심한 차별과 인권의 침해를 발생시키고 있다는 점에 그 문제의 심각성이 있음 이러한 문제점으로 인해 차별시정절차가 규정되어 있으나 여전히 기간제 근로자를 비롯한 비정규직 근로자의 차별을 개선하기 위한 제도적 문제점이 드러나고 있고 이로 인한 실질적인 차별적 처우에 관한 제도적 효과가 전혀 기대될 수 없는 상황임.

이에 단시간근로자의 개념을 단시간 근로자의 보호에 적합하게 변경하고, 차별적 처우의 개념도 실제 주관적 해석의 여지를 줄이는 방향으로 변경하며, 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별금지영역을 명확히 하고 4인 이하 사업장에 대해서도 이 법을 적용할 수 있도록 하며, 차별시정신청권자와 신청기간 및 비교대상자의 범위 등을 확대하고자 함

주요내용

가. 단시간근로자의 정의 규정을 개정하고, “차별적 처우”의 정의에 있어서 불리한 처우 금지 대상에 “사용자의 책임으로 지급되는 모든 은혜적 급부”를 포함하고, 사용자의 개선 노력에도 불구하고 개선될 여지가 없다고 입증한 경우 차별적 처우로 보지 않도록 함(안 제2조 개정).

나. 비정규직 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여 차별적 처우의 금지 및 시정절차가 적용되도록 함(안 제3조제4항 신설).

다. ‘사용기간초과허용’을 삭제하고 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우를 명시하고, 사용사유가 없거나 소멸되었는데도 불구하고 기간제근로자를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주함. 또한 기간제근로자를 사용할 경우 근로계약을 서면으로 체결하고 계약기간을 명시하도록 함(안 제4조 제1~3항).

라. 무기계약직을 신규로 채용할 경우 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 함(안 제5조)

마. 현존하지 않는 비교대상 근로자도 비교대상 근로자로 할 수 있도록 함(안 제8조)

바. 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상 근로자의 불명확성을 해소하고 객관적인 기준을 제시하기 위하여 동일 사업주에 의해 설립된 다른 사업장도 동일한 사업으로 보도록 함(안 제8조의1 신설).

사. 차별시정신청의 신청권자 범위를 근로자뿐만 아니라 그 근로자가 가입한 노동조합 및 그 연합단체로, 신청기간도 차별적 처우가 ‘있은 날’에서 ‘있음을 안 날’로 확대함(안 제9조제1항, 제2항).

아. 차별시정신청이 있을 경우 노동위원회가 사용자에 대한 자료제출요구를 할 수 있도록 하고, 신청인도 조사내용과 자료에 대한 의견을 제시할 수 있도록 함(안 제10조제1항).

자. 시정명령의 내용에 임금 등 근로조건의 개선에 있어서 제도개선명령을 포함하도록 함(안 제13조).

차. 시정 신청권자를 노동조합 및 그 연합단체로 확대함에 따라서, 법 제15조 이하의 “근로자”를 “신청인”으로 변경함(안 제15조 및 제15조의2).